Endring i lovens aldersgrense

Arbeidsmiljøloven inneholder en aldersgrense hvor det skjer en endring i stillingsvernet. Når man passerer denne alderen kan arbeidstaker sies opp uten at det foreligger noen annen saklig grunn enn arbeidstakers alder. I 2015 ble lovens aldersgrense for når et arbeidsforhold kunne bringes til opphør på grunn av alder hevet fra 70 til 72 år.

Dette var en endring LO var i mot, da det kunne føre til konfliktfylte oppsigelsessaker om det ble flere eldre som ikke ville makte å gjennomføre det som stillingen krever, i tillegg til at bedriftene ville kunne bli mer reserverte mot å ansette seniorer som hadde få år igjen til aldersgrensen.

Da loven ble endret ble det også tatt inn en bestemmelse som tillot bedriftene å innføre egne interne aldersgrenser, ned til 70 år på det laveste. Kriteriet for å gjøre dette var at en slik intern aldersgrense ble praktisert konsekvent. En slik grense skulle også drøftes med de tillitsvalgte.

Det er altså bedriftene som bestemmer sin egen aldersgrense, og selv om de er pliktet å referere med de tillitsvalgte, er de ikke pålagt å innrette seg etter tillitsvalgtes syn på saken.

Bedriften kan ikke forskjellsbehandle ansatte som passerer den interne aldersgrensen

En aldersgrense satt lavere enn 72 år i henhold til åpningen i loven for dette, må praktiseres likt for alle ansatte. Dette er for at det ikke skal være anledning for bedriften å benytte en slik grense til å forskjellsbehandle ansatte og omgå stillingsvernet og kravet til saklig oppsigelse for ansatte mellom 70 og 72 år.

Skal bedriften bruke alder som grunnlag for oppsigelse før en ansatt er 72 år, må det praktiseres likt for alle ansatte. Hvis bedriften derimot ikke innfører egen aldersgrense, kan de si opp arbeidstakere på grunn av alder først når de passerer 72 år, men da er det ikke krav til likebehandling.

Bestemmelsen om at en intern aldersgrense skal følges konsekvent gjelder også ved innleieforhold, slik at bedriften ikke kan si opp en eldre arbeidstaker som passerer aldersgrensen, for så å leie denne inn igjen. Hvis arbeidsgiver gis anledning til dette, snur man hele intensjonen i loven på hodet og gir arbeidsgiver anledning til å fraskrive seg arbeidsgiveransvaret for eldre ansatte som fortsatt ønsker å arbeide i bedriften.

Man må også se på hva som ligger i begrepet «å leie inn», da loven setter krav til faste ansettelser som hovedregel. Det er mulig å selge sine tjenester som selvstendig næringsdrivende som konsulent til en bedrift. Men da stilles det en rekke krav til tjenestene som utføres og næringsaktiviteten til den selvstendige konsulenten. Bl.a. skal konsulenten ikke utføre oppgaver som normalt tilhører driften av virksomheten og skal selv kunne bestemme hvordan arbeidet skal utføres. Det sier seg altså selv at en som inngår i et offshore-crew ikke kan betraktes som en konsulent. Brudd på dette vil kunne føre til at den innleide konsulenten kan kreve seg fast ansatt og at bedriften blir ilagt straffeskatt for bl.a. manglende innbetalt arbeidsgiveravgift. Det ligger og et paradoks i at man ikke kan kreve seg fast ansatt når man er eldre enn aldergrensen.

Alternativet til konsulent, er at vedkommende leies inn fra et bemanningsforetak. Dette er heller ikke uproblematisk, da lovendringen pr. 1. januar 2019 bestemmer at ansatte i bemanningsforetak skal ansettes fast. I tillegg er innholdet i begrepet fast ansettelse endret slik at det er krav til at arbeidsforholdet har løpende varighet og følger lovens regler for opphør av arbeidsforhold i tillegg til at det skal gis en forutsigbarhet i form av et reelt stillingsomfang og garantilønn. Det kan kun unntaksvis ansettes midlertidig i bemanningsforetak, og brudd på disse reglene vil igjen kunne føre til krav om fast ansettelse, da potensielt også i innleiebedriften.

Klubben stiller seg positivt til aldersgrensen

Klubben har ikke hatt motsetninger til at den bedriftsinterne aldersgrensen ble satt til 70 år, i tråd med den gamle lovgivningen. Aldersgrensen på 70 år er det bedriften som har fastsatt, og klubben stiller seg positive til at vi har en aldergrense som skal følges konsekvent.

Alternativet til å følge aldergrensen konsekvent hadde vært at bedriften ble gitt anledning til å forskjellsbehandle arbeidstakere ved å henvise til en aldersgrense som de kun følger når det selv ønsker det. De kunne da ha latt være å forholde seg til normale oppsigelsesregler som dermed ville redusert stillingsvernet til de ansatte.

Bedriften kan selv velge å avvikle aldergrensen på 70 år, men da kan de ikke bringe noe arbeidsforhold til opphør på bakgrunn av den ansattes alder, før den ansatte fyller 72 år. Det kan, som LO påpekte, føre til konfliktfylte oppsigelser og at bedriften ikke vil ansette eldre arbeidstakere.
Hvis bedriften ønsker å forskjellsbehandle eldre arbeidstakere må de altså fjerne den interne aldergrensen, men da også bære fullt arbeidsgiveransvar og ikke kunne si opp noen ansatte uten at det foreligger annen saklig grunn enn den ansattes alder, frem til arbeidstaker er 72 år.